…Miten niitä kehitetään ja mitataan? 

Puristaako yrityksesi tulospaineet innovaatiotoiminnasta ilmat pihalle? Kokeeko organisaatiosi johto ja henkilöstö innovaatiokulttuurin kipupisteet samalla tavalla? Mitkä ovat organisaatiosi kolme tehokkainta keinoa innovatiivisen organisaatiokulttuurin edistämiseen? Menestyvistä organisaatiosta löytyy luovuutta ruokkiva innovaatiokulttuuri, joka puskee organisaation uudistumista ja innovaatiotoimintaa eteenpäin.  

Mistä innovaatiokulttuuri syntyy? 

Organisaatiossa tarvitaan oikeassa suhteessa sekä tuloskulttuuria että innovaatiokulttuuria. Tuloskulttuurin (tehokkuus ja tuloshakuisuus) puuttuessa se katoaa yrityskartalta pois hyvin nopeasti. Mikäli organisaatiossa ei ole kykyä uudistaa toimintaa ja synnyttää innovaatioita, se kuihtuu pois vähitellen kilpailijoiden ajaessa yrityksen ohi. Innovaatiotoiminnan keskeisin haaste on saada nämä kaksi erilaista kulttuuria elämään hedelmällisesti rinnakkain. 

Innovaatiokulttuurin perusta rakentuu luovista yksilöistä, innovatiivisista tiimeistä ja osallistavasta johtamisesta. Vaaditaan yhteistä näkemystä tulevaisuuden suunnasta, riittävää riskinottoa, ajan allokoimista uudistuksiin, ketteryyttä ja rohkeita kokeiluja, innovatiivisuutta tukevaa palkitsemista, rohkaisua uudistuksiin ja vapautta sekä vastuuta sopivassa suhteessa. Eikä myöskään sovi unohtaa keinoja, joilla edistetään hedelmällistä innovointiyhteistyötä sekä organisaation sisällä että ulkopuolella. 

Innovaatiokulttuurin johdettavat osa-alueet (perustuen Prof. Göran Ekvallin tutkimuksiin).  

Miten innovaatiokulttuuria voidaan kehittää? 

Innovaatiokulttuurin kehittämiseen tarvitaan neljä systemaattista ja johdettua askelta.

1. Synnytä yhteinen näkemys innovaatiokulttuurin tarpeellisuudesta 

Ensimmäinen askel missä tahansa kehittämishankkeessa on synnyttää yhteinen näkemys muutoksen tarpeellisuudesta. Mitä innovaatiokulttuurin kehittämisellä tavoitellaan? Miksi asia on tärkeä organisaatiolle, tulosyksikölle, tiimille tai yksilölle? Toinen tärkeä asia on yhteinen ymmärrys innovaatiokulttuurista. Mitä sillä tarkoitetaan ja mitä se pitää sisällään? Kun yhteinen näkemys tarvittavasta muutoksesta on kirkastunut, on helppo käynnistää varsinainen kehityshanke.  

2. Mittaa ja analysoi organisaatioisi innovatiivisuuden nykytila 

Ensimmäinen askel innovaatiokulttuurin kehittämisessä on kartoittaa, millä tasolla innovatiivisen ilmapiirin keskeiset tekijät organisaatiossa ovat. Käyttämämme innovaatiokulttuurin mittausmenetelmä, Dolphin Index-mittari, paljastaa innovaatiokulttuurin kriittisimmät osatekijät ja tekee näistä osa-alueista mitattavia ja johdettavia. 

Sähköiseen kyselyyn pohjautuva mittaus tarkastelee 13 eri tekijää, jotka tutkimuksissa (pohjautuen Prof. Göran Ekvallin tutkimuksiin) on todettu olevan kriittisiä innovatiivisen ilmapiirin osatekijöitä. Organisaatio pystyy myös vertaamaan näiden tekijöiden nykytilaa muiden yritysten tuloksiin (benchmarking). Mittauksen toistaminen antaa mahdollisuuden todentaa, miten tulosten pohjalta tehdyt kehittämistoimenpiteet parantavat innovaatiokulttuuria käytännössä. 

Katso, miten Oulun Energia käynnisti innovaatiotoiminnan kehittämisohjelman innovaatiokulttuurin mittaamisella.

3. Kehitä innovaatiokulttuurista organisaation menestystekijä 

Mittaustulokset paljastavat organisaation innovaatiokulttuurin vahvuudet ja kehityskohteet. Lisäksi tulosten raportointi sisältää selkeät toimenpidesuositukset, jotka perustuvat kymmeniin vastaaviin kehityshankkeisiin suomalaisissa organisaatioissa. Kun innovaatiokulttuurin suurimmat kipukohdat on tunnistettu, on niihin helppo tarttua systemaattisilla kehitystoimenpiteillä. Monet organisaatiot ovat tehneet isoja kehityshyppyjä vaikuttamalla esim. organisaation asennemaailmaan, johtamiskäytäntöihin, palkitsemiseen, resurssointiin, yhteistyömalleihin tai työskentelymenetelmiin.  

Henkilöstön luovan ajattelun, innovatiivisuuden ja innovaatio-osaamisen kehittäminen on yksi hyvä lähtökohta innovaatiokulttuurin kehittämiselle. Jokainen organisaatiotaso (henkilöstö, esimiehet, johto) tarvitsee innovaatiotaitoja omassa roolissaan, joiden avulla edistää organisaation uudistumista ja innovaatiokyvykkyyttä. Lue lisää, mitä Innovaatiokoulutus käytännössä tarkoittaa.

4. Varmista muutoksen pysyvyys

Monissa kehittämishankkeissa on vaara ajautua vanhoihin toimintamalleihin ja käytäntöihin, kun varsinainen intensiivinen kehitysvaihe päättyy. Isommissa kulttuurin muutoshankkeissa kannattaa hyödyntää systemaattisia muutosjohtamisen malleja, jotka varmistivat muutoksen pysyvyyden. Eikä myöskään kannata unohtaa innovaatiokulttuurin mittaamista uudelleen kehitystoimenpiteiden jälkeen. Mittauksen avulla voidaan osoittaa, että kehitystyö on johtanut haluttuihin tuloksiin ja innovaatiokulttuuri on mennyt taas yhden askeleen eteenpäin.  

Olemme kumppanisi…

Dolphin Index kyselyä hyödyntäneiden asiakkaiden kokemuksia

Mielenkiinto kohdistui eri liiketoimintojen keskinäiseen vertailuun sekä niissä piilevän innovaatiopotentiaalinkaappaamiseen. Inno-barometrin ja siihen liittyvässä kyselyssä tekemiemme vapaakenttäkysymysten ristikkäinanalyysi auttoi meitä haasteiden, kehittämiskohteiden ja vahvuuksien tunnistamisessa. Tuloksista johdettuja toimenpidesuunnitelmia on jalkautettu Wärtsilän liiketoimintayksiköissä.
Tero Hottinen, General manager, Wärtsilä

Kone osallistui Inno-barometri projektiin osana jatkuvaa organisaation innovaatiokyvyn kehitystyötä. Projektin aikana suoritetut mittaukset ja Dolphin Index kyselyt tuottivat informaatiota, jota voitiin suoraan hyödyntää kehitystyön tukena.
Sakari Kuusi, Director, development, Kone Technology and R&D

Kemppi on jatkanut Inno-barometri projektin työkalujen käyttöä toiminnan kehittämistyön tukena myös varsinaisen projektin päättymisen jälkeen. Dolphin Index kysely on helppo toteuttaa ja raporttien tulokset ovat käytännöllisiä ja suoraan hyödynnettävissä päätöksenteossa.
Mikko Veikkolainen, Kehitys ja innovaatiojohtaja, Kemppi Oy

Halusimme saada vahvistuksen sille olemmeko me oikeasti innovatiivisia vai emme. Ensimmäisen mittauksen tulos näytti siltä kuin odotimmekin. Silti poikkeamia löytyi suhteessa muuhun vertailuryhmään. Hankkeen edetessä yrityksen sisällä on tapahtunut aitoa muutosta, joka on tarkoittanut lisäpanostuksia Beneqin vahvuuksiin. Esimerkiksi tiimien välinen viestintä on kokenut merkittäviä parannuksia. Barometriin liittyvä johdon työpaja avasi keskustelua erilaisista innovaatiokäsityksistä sekä niiden yhdenmukaistamisesta. Se oli positiivinen lisä kokonaishankkeeseen.
Sampo Ahonen, Toimitusjohtaja, Beneq Oy

Kehityshanke käynnistettiin innovaatioprosessin ja organisaation innovaatioilmaston nykytilan arvioinneilla. Näillä tehtiin lähtötilakartoitus jonka tavoitteena oli saada puolueeton näkökulma ja vertailutaso siitä missä nyt ollaan. Kehitystoimien pohjaksi tarvittiin ymmärrys vahvuuksista ja tärkeimmistä kehityskohteista jotta työ voidaan oikein maadoittaa organisaation nykytilaan ja kokemukseen. Organisaatiokulttuuria on myös saatava muuttumaan siten, että innovaatiot ja kehittäminen ei ole vain pienen osan toimintaa, vaan rintama on laajempi ja kaikki saadaan mukaan työhön. Dolphin Index kysely puki sanoiksi asioita, jotka oli kyllä tunnistettu mutta nyt mm. osastokohtaiset erot saatiin konkreettisesti näkyviksi.
Mikko Rasi, Kehityspäällikkö, Oulun Energia