”Mutta kun sillä on sellainen asenne…” Kuinka usein olemme kuulleet tai sanoneet jotain vastaavaa? Asenne on pieni sana, mutta sillä on iso vaikutus osana erilaisia työyhteisön johtamis- ja vuorovaikutustilanteita.
Tässä blogissa tarkastelen, kuinka toisen asenteeseen vaikuttaessa voi ollakin itsellä ”peiliin katsomisen” paikka. Yleensähän on tapana miettiä, mitä jonkun muun pitäisi tehdä – on harvinaisempaa tunnistaa asioita, joita itse tekee.
Asenteen voima
Asenteet ovat mielenkiintoinen osa erilaisia yhteistyö- ja vuorovaikutustilanteita. Olemme vaikuttamassa ja vaikuttumassa aina, kun olemme vuorovaikutuksessa toistemme kanssa ja taustalla ovat asenteet ja uskomukset sekä ihmisestä itsestään, että vastapuolesta. Asenteet vaikuttavat toimintaamme enemmän kuin ehkä huomaammekaan.
Asenne on suhtautumistapa – myönteinen, kielteinen tai jotain siltä väliltä. Se saa meidät hyväksymään ja etenemään tai torjumaan ja jarruttamaan asioita. Asenteemme on tunteita, ajatuksia, odotuksia, tahtoa, aikomuksia ja uskomuksia – oman mielen raaka-ainetta. Asenne muodostuu matkan varrella keräilemästämme ja oppimastamme. Ympärillämme olleilla ja olevilla ihmisillä on myös sen muotoutumiseen vahva vaikutus. Vaikka asenne on näennäisesti vain ”mielipide”, se vaikuttaa osaltaan siihen, miten näemme ympäristön ja toimimme sen kanssa.
Meidän pitäisi tietenkin pyrkiä olemaan positiivisia, ennakoivia, epäitsekkäitä, yhteistyökykyisiä ja joustavia. Tämä täydellinen yhdistelmä on juuri sitä, mitä ihmiset tarkoittavat puhuessaan “hyvästä asenteesta”. Valitettavasti aina ei ole näin mahdollista ja kukaan ei voi ylläpitää täydellistä ”luonteenlaatua” kaikissa tilanteissa. Joten on paras olla näkemättä sitä pakollisena asiana. Työpaikan ihmissuhteita ei voi useinkaan valita, vaan sinne valikoituu ihmisiä, joilla on erilaisia luonteenpiirteitä, elämänkatsomuksia, kokemuksia ja taustoja. On selvää, että törmäyksiä tulee.
Toinen on helppo syyllistää
Kun törmäämme toisen ihmisen kanssa, jonka asenne vaikuttaa meille haastavalta tai ristiriitaiselta, siirrymme tarkastelemaan tilannetta usein ulkopuolelta käsin. Mitä toinen voisi tehdä toisin? Tai jos toisen ”väärä” asenne näyttäytyy esimerkiksi voimakkaana tunnereaktiona, niin tätä reagointia pidetään huonona käytöksenä, eikä siten suvaittavaa työyhteisössä. Asenteen muuttamiseksi pelkät sanat puhuttelevat kuitenkin heikosti. ”Muuta asennettasi, ole positiivinen, ajattele muitakin …” kehotukset johtavat harvoin toivottuun lopputulokseen.
Oman epävarmuuden lisääntyessä saatamme ryhtyä myös syyttämään tai tuomitsemaan toista hänen ”väärästä” asenteestaan. Tuntuu kuin olisi helpompaa vahvistaa ja puolustaa omaa näkemystään kuin yrittää ymmärtää toisen asenteeseen vaikuttavia tekijöitä. Tai on helpompi tukeutua ja vedota muun porukan käyttäytymiseen (kun muutkin toimivat …) kuin pureutua toisen varsinaisiin tekemisen haasteisiin.
Mutta entä jos se olenkin minä, joka voisi myös tehdä asioita toisin?
Vaikka asenteilla on voimakas vaikutus käyttäytymiseen, ne eivät ole kuitenkaan ns. ”kiveen hakattuja”. Samat vaikutukset, jotka johtavat asenteiden muodostumiseen, voivat myös luoda asennemuutosta. Asenteet muodostuvat esimerkiksi suoraan kokemusten perusteella – omien ja ympäriltä tehtyjen havaintojen. Myös tieto ja ymmärrys asioista ovat vaikuttamassa. Ja on hyvä muistaa, että esimerkiksi esihenkilönä olen jatkuvasti luomassa uusia kokemuksia ja käymässä vuoropuhelua yhteisen ymmärryksen luomiseksi.
Johtamisen näkökulmasta arki on jatkuvia valintoja. Esihenkilönä valitsen miten toimin, kun kohtaan toisen henkilön osalta ”ei-toivottua käyttäytymistä”. Menenkö suoraan kohti ottaen asian puheeksi ja käyn rakentavan keskustelun. Vai sivuutanko tilanteen, koska niin on tapana ollut ennenkin. Hyvä kysymys onkin, kuinka paljon tilanteen sivuuttamalla itseasiassa ylläpidänkin toisen ”väärää” asennetta?
Asenteisiin vaikutettaessa työyhteisössä syntyvillä kokemuksilla ja niihin liittyvillä ”tarinoilla” on yllättävän paljon valtaa. Niiden kautta porukka tulkitsee asioita. Jos vallitsevan käsityksen mukaan ”ei-toivottuun käyttäytymiseen” ei kuitenkaan puututa, niin monet uudetkin sovittavat asiat tulkitaan tämän oletuksen kautta. Miksi siis toimia sovitun mukaisesti, miksi välittää, kun ei sillä ole kuitenkaan väliä – tehdään siis niin kuin ennenkin.
Uudet arjen toimintaa ohjaavat ”tarinat” voivat syntyä vain vuoropuhelun ja tekojen kautta. Vasta toistuvat ja toisiaan vahvistavat kokemukset luovat osaltaan edellytyksiä toisenlaiselle suhtautumiselle ja tekemiselle. Eli aina voin olla osaltani luomassa uusia kokemuksia.
