Mitä johdat, kun johdat työturvallisuutta? (osa 3)
– Johdat ajattelua ja asennetta

Miksi ihmiset vastustavat turvallisia työtapoja? Suurin syy on, että työtapa ja siihen liittyvä määräys tulee muualta, ”en ole itse päässyt vaikuttamaan siihen”. Tämä on tunnetusti suurin muutosvastarinnan aiheuttaja! Valitettavasti johtamisessa tämä unohtuu usein.

Huomioi ihminen kokonaisuutena

Johtaessasi ihmisiä, johdat heidän ajatteluaan ainakin kolmella tasolla:

1) Ymmärryksen ja älyn taso: Lähteäkseen mukaan ja panostaakseen johonkin asiaan ihmisen monesti tarvitsee rakentaa itselleen riittävä ymmärrys. Ihmisen mielessä kulkee älyn ja loogisuuden, syy- ja seuraussuhteiden, punnitsemisen ja syventämisen prosesseja.

Johtamisessa pitää varmistaa, että jokaisella on mahdollisuus käyttää omaa osaamistaan, kokemustaan ja älykkyyttään asioiden ratkaisemisessa tai tehtyjen ratkaisujen arvioinnissa ja kehittämisessä tai käytäntöön viennissä. Aina on mahdollista käynnistää yhteinen ajatteluprosessi asioiden suhteen.

Ihmisen pitää ymmärtää mm. miksi jotain tehdään, mitä seurauksia on onnistumisella, mitä voi tapahtua, jos emme toimi asian suhteen, mitä se vaikuttaa minun rooliin ja tekemiseen, mitä minun tarvitsee oppia. Kiireen tekosyyllä tämä vaihe usein ohitetaan.

Jos en ymmärrä, mistä on kysymys ja miksi asia on esillä, vastustan varmuuden vuoksi. Ihan terveen ihmisen terve suhtautuminen muutoksiin!

2) Tunteiden ja asenteen taso: Monesti ihmiset reagoivat asioihin siltä pohjalta, miltä ne tuntuvat. Joskus asian vastustus on lukitun asenteen takana. Tähän mielen kerrokseen liittyy vahvoja voimia ja jos asennetasolla on miinusmerkkinen tunnetila, ihminen ei sitoudu asiaan. Tottelevaisuuden ja pelon vaikutuksesta voi toki toimia asian vaatimaan suuntaan, mutta todellista sitoutumista asiaan ei synny.

Usein kielteisen asenteen takana on puutteellinen asioiden yhdessä ajattelu tai vanhat kokemukset asiasta. Ei ole luotu mahdollisuutta riittävälle dialogille asian äärellä. Ei ole yhdessä mietitty mitä, miksi, milloin, miten, kenen toimesta, ollaan vain runtattu asia pöytään tyyliin: ”Näillä mennään”.

Esihenkilöt välttelevät usein asenne- ja tunnetasoa, pelätään syntyviä reaktioita. Pelko on osittain turha, reaktioihin voi vaikuttaa oikeilla johtamismenettelyillä. Tunnetiloihin oppii suhtautumaan niiden vaatimalla tavalla, niille voi antaa tilaa, ihmisiä voi auttaa tuomaan niitä paremmin esiin ja heitä voi auttaa käsittelemään omia asenne ja tunnetilojaan.

3) Kolmantena on sitoutumisen ja tahdon taso: Sitoutuminen on seuraus siitä, että on ymmärtänyt asian ja siihen liittyvät seikat ja että tunnetila asiaan on positiivinen, pidän asiaa riittävän tärkeänä ja merkityksellisenä. Asia on minulle ja meille ok!

Sitoutuminen on iso sana, se sijaitsee ihmisen sisällä ja saa aikaan oma-aloitteista asioiden tekemistä, asioihin vaikuttamista ja sen puolesta taistelemista. Vahva tahtotila edellyttää että ymmärryksen ja asenteen tasoilla etumerkki on positiivinen. Muuten on kyse pelkästä tottelemisesta joka ei useinkaan riitä huippusaavutuksiin.

Laita vaikuttamisen mahdollisuudet kuntoon – vahvistat ymmärrystä ja asennetta

Luo kehittämiselle oikeat foorumit, joihin kutsut asian suhteen ne, jotka ovat päätöksen kannalta keskeisiä ihmisiä. Ota mukaan myös heitä, joilla on asian suhteen hyvä asiantuntemus ja jotka varmistavat ratkaisujen laadun omalla osaamisellaan ja kytke mukaan ne, joihin tekeminen kohdistuu, jotka joutuvat toteuttamaan homman.

Usein kehitetään asioita muiden toteutettavaksi ja ajaudutaan muutosvastarintaan ja myyntitilanteeseen. On paljon tehokkaampaa organisoida oman toiminnan kehittäminen, tehdä ihmisistä muutoksen suhteen tekijöitä, ei kohteita. Ota ihmiset mukaan, anna tilaa, ei kannata pakottaa. Kytke mukaan halukkaita, osa ihmisistä syttyy muutoksiin vasta kun näkevät tuloksia. Varmista kuitenkin, että sinulla on mukana kriittinen massa ja kriittiset vaikuttajat.

Hyvän kehittämisprojektin vetäjällä on hallussaan osallistavat menetelmät, esimerkiksi ICG Innotiimin Prosessoivan johtamisen taidot ja työkalut. Ihmisten osallistaminen ei tarkoita, että porukka kootaan kuulemaan esitystä siitä, mitä on suunniteltu. Osallistaminen tarkoittaa, että porukka kytketään mukaan yhteiseen ajatteluprosessiin joko ratkaisemaan ongelmaa tai miettimään, miten joku ratkaisu saadaan toimimaan. Viimeiseen asti kannattaa välttää valmiin ratkaisun syöttämistä, käsitelkää ongelma ja ratkaiskaa se yhdessä.

Älä turhaan pelkää vaikeita asioita ja niiden käsittelyä, Usein kannattaa kuitenkin aloittaa niistä, joissa helppoa saada tuloksia, asioista, jotka ovat porukalle merkityksellisiä.

Kun luot ihmisille tilan osallistua oman työnsä kehittämiseen, parannat samalla psykologista turvallisuutta antamalla ihmisille mahdollisuuden nostaa esiin epäkohtia ja aidosti vaikuttaa omaan työhön, kokea olevansa merkityksellinen työyhteisön jäsen.

Mieti, mitkä ovat tilanteessanne tärkeät kysymykset, joihin pitäisi löytää vastaukset, mieti vielä, miten porukka tällä hetkellä porukka kokee omasta mielestäsi tärkeimmät kysymykset. Miten hyvin he jakavat huolesi ja miksi? Mitkä ovat kysymykset, jotka ovat sekä yritykselle että henkilökunnalle tärkeitä? Näistä pääset jo valitsemaan ne keskeiset kysymykset joista aloittaa.

Varmista tarvittavat muutokset – vahvistat asennetta ja tahtoa

Kun ihmiset kytketään mukaan vaikuttamaan omaa työtä koskeviin asioihin ja päätöksentekoon, on ehdottomasti varmistettava, että heidän kanssaan suunnitellut toimenpiteet toteutetaan. Osa toteutettavista asioista on sellaisia, joita he tekevät ja osa jää muiden tehtäväksi.

Tiimin omalle kontolle tulevat kehitystoimenpiteet kannattaa organisoida tehokkaasti ja jättää vastuuta ja valtuuksia heille itse organisoida asiaa eteenpäin. Seuranta kannattaa kytkeä päivittäisjohtamisen rutiineihin, jolloin ne pysyvät esillä ja tulevat hoidetuksi.

Asiat, jotka eivät ole porukan omissa käsissä pitää eskaloida oikealle tasolle. Erityisen tärkeää on varmistaa, että tärkeimmät asiat tulevat hoidettua ja että porukkakin näkee ne hoidetuiksi. Tällä madalletaan muutosvastarintaa uusissa hankkeissa.

Haluatko keskustella aiheesta lisää?