Mitä johdat, kun johdat työturvallisuutta? (osa 4)
– Johdat tekemistä – tehdään oikeita asioita oikein

Johtaminen on palvelutehtävä, se on kanssakulkemista toisten kanssa. Rakennetaan yhdessä esimerkiksi turvallisempi työyhteisö. Sen vuoksi tekemisen johtaminenkin on kaukana kyttäämisestä tai tarkasta seurannasta siitä, mitä toinen tekee.

Tekemisen johtaminen on erityisen paljon yhteisen suunnan sopimista, toimenpiteiden hahmottamista, seurannasta sopimista ja onnistumisten juhlistamista.

Se toki voi olla myös tekemättömyyteen tai huonoon suoritukseen puuttumista, mutta niidenkin takana usein on jotain, mitä olisi aikaisemmin pitänyt tehdä toisin.

Tilannekuvan tärkeys

Vanha sanonta: ”Jos et tiedä missä olet, älä mene minnekään, koska voit olla jo perillä”, pitää työturvallisuudenkin suhteen paikkansa. Sen vuoksi työturvallisuuden tilannekuva on oleellisen tärkeä.

Ei riitä, että tiedämme mikä taustapeiliin osoittavat mittarit näyttävät. Meidän on oltava tietoisia myös erilaisista meneillään olevista hankkeista, organisaation eri tasojen turvallisuustyön suorituskyvystä, miten meidän henkilöstömme suhtautuu meneillä oleviin asioihin. On myös oltava käsitys, miltä yrityksessämme psykologisen turvallisuuden tilanne näyttää, mitä ennusmerkkejä havainnot ja tapahtumat osoittavat, mitä asioita tutkinnoissa on noussut esiin ja mitä meidän auditoinnit kertovat, niin sisäiset kuin ulkoisetkin.

Tehdään oikeita asioita

Se, että tehdään oikeita asioita, edellyttää yleensä yhteistä ajatteluprosessia ja erinomaista tilannekuvaa. Edellisessä blogissa jo kävin läpi ajattelun, asenteiden ja sitoutumisen johtamista. Sitä tarvitaan siinä, että löydetään tärkeät oikeat asiat, joita tehdään. Innotiimin AIR-malli sopii tähän oikein mainiosti (Analyysi-Ideointi-Ratkaisut).

Usein oikeiden asioiden tekeminen alkaa yhteisellä analyysivaiheella. Mietitään mikä on nykytila, kaivetaan esiin tilannekuva turvallisuuden suhteen. Tilannekuvasta valitaan tärkeimmät siihen tilanteeseen sopivat kehitettävät asiat. Hyviä kysymyksiä tässä vaiheessa ovat mm.: Mikä on pulma, mitkä asiat vaikuttavat ongelman syntyyn, millainen painoarvo tekijöillä on, mitä on jäänyt tekemättä, että ongelma syntyi, mitä tapahtui, että tulimme tietoiseksi ongelmasta, mitkä ovat isoimmat ongelman eskaloivat tekijät, mikä tässä on ongelma, mikä ei ole ongelma.

Kun olemme tietoisia pulmasta, sen laajuudesta ja tekijöistä, voimme tehdä ideointivaiheen käyttäen erilaisia ideointimenetelmiä, OPERA:sta erilaisiin aivoriihitekniikoihin. Aluksihan on tärkeää saada paljon ideoita, joista seulotaan kulloiseenkin tilanteeseen parhaiten sopiva idea / ideat.

Ratkaisujen hakemisessa muotoilemme edellisen vaiheen tuloksista jälleen tilanteeseen sopivat ratkaisut. Tässä kohtaa vielä analysoimme, mitkä ovat tämän ratkaisun mukanaan tuomat ongelmat ja miten ne voidaan pienentää tai poistaa. Katsomme ”kahden kukkulan taakse” välttääksemme toteutusvaiheessa tulevia yllätyksiä.

Hyvä, nyt meillä on ratkaisu pulmaan, tekijät ovat osallistuneet ratkaisun luomiseen joko henkilökohtaisesti tai edustuksellisesti.

Tehdään asiat oikein

Kun ratkaisu on olemassa, on hyvä toteuttajaporukalla vielä miettiä, miten homma hoidetaan mahdollisimman tehokkaasti ja sujuvasti.

Usein tilanne on esimerkiksi prosessien tai toimintamallien kehittämisessä, että vain osa henkilöstöstä on ollut mukana kehittämisprosessissa. Silloin on tärkeää uittaa ihmiset mukaan asian sisältöihin ja taustoihin. Prosessimaailmassa puhumme prosessimessuista, joissa ihmiset pääsevät oivaltamaan tärkeät taustat, kehittämisen vaiheet ja uuden tekemisen sisällön yksityiskohtiin saakka.

Oikea toimintatapa asialle työstetään yhdessä vastaten suunnilleen kysymykseen: miten toteutamme tämän hankkeen siten, että se sujuu hienosti, saamme tulokset aikaan ja jokainen pääsee vaikuttamaan onnistumiseen. Usein tämä työstetään useammalla pohdinnalla, vaihe vaiheelta kohti lopputulosta.

Toimintatavan sopimisen jälkeen vielä kannattaa sopia, miten onnistumista seurataan, millä foorumeilla asiaa käsitellään ja milloin, mitkä ovat keskeiset ajankohdat seurannalle ja miten onnistumista juhlistetaan.

Mielestäni perinteinen esihenkilön tekemä seuranta kannattaa kääntää toisin päin. Sen sijaan, että esihenkilö seuraa, miten alaiset onnistuvat, henkilöt seuraavat sovitusti omaa onnistumistaan ja tuloksia ja raportoivat niistä sovitulla foorumilla yhdessä.

Esihenkilölle jää helposti vain hankaliin tilanteisiin puuttuminen, joku tarvitsee erikoistukea, kohdataan vaikeuksia, johon valtuudet eivät riitä. Tai jollekin ihmiselle tapahtuu yllättäviä asioita, joko seurauksena omasta tai ulkopuolisesta tekemisestä, joihin pitää puuttua.

Edelleenkin esihenkilö tarvitsee korjaavan ja rakentavan palautteen antamisen taidot, jos joku päättää toimia toisin kuin on sovittu. Enemmän kuitenkin korostuvat positiivisen palautteen, osallistamisen, kehittämisprosessien ohjaamisen ja sparraamisen taidot.

Haluatko keskustella aiheesta lisää?